O novo normal:
Quais os maiores desafios para os líderes em Portugal?
A Community desenvolveu um estudo com o objetivo de compreender como são percebidas as dimensões dos novos contextos de trabalho numa fase de recuperação pós pandémica, quais os maiores desafios sentidos pelas lideranças e quais as estratégias que ponderam implementar ainda em 2021. O estudo conta com as respostas de 87 lideranças em Portugal, entre 25 de Setembro e 25 de Outubro de 2021.
Algumas das principais conclusões:
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77% das lideranças percebem a necessidade de work-life balance dos colaboradores, mas o controlo da ansiedade é percecionado como uma necessidade apenas por 16% dos gestores.
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A reinvenção de novas formas de comunicar em equipa é o principal desafio de liderança deste contexto, referido por 66% dos gestores. 52% das lideranças estão também focadas em lidar com a incerteza do mercado.
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Lideranças masculinas apontam os objetivos de negócio como os aspetos mais desafiantes do momento; as lideranças femininas, por comparação, apontam mais desafios relacionados com questões emocionais.
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Metade dos gestores em Portugal defende que o trabalho mais autónomo e flexível aumenta a produtividade dos colaboradores enquanto apenas 9% defendem que o trabalho presencial com horários predefinidos ajuda à produtividade.
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Já quanto ao efeito no envolvimento e motivação dos colaboradores, as lideranças são menos unânimes nos benefícios da autonomia e da flexibilidade. A opinião mais votada (37%) é a de que a flexibilidade e a autonomia não influenciam no envolvimento, no sentido em que um colaborador muito motivado tanto o é em casa a trabalhar sem horários, como no escritório com horários predefinidos.
Recomendações para as Lideranças
No estudo, apresentamos algumas recomendações com ideias práticas de como implementar nas organizações.
As recomendações baseiam-se em quatro grandes eixos:
Reforçar o planeamento de momentos intencionais de comunicação
Um princípio essencial é o de que o foco na comunicação, na conexão e na empatia deve ser reforçado, duplicado e intencional. O que nas equipas 100% presenciais parecia ser óbvio e espontâneo, nas equipas dispersas deve ser minimamente planeado e intencional.
Assegurar autonomia e sentimento de pertença a quem está a trabalhar remotamente
Os colaboradores a trabalhar remotamente têm duas necessidades que precisam de ser satisfeitas: o sentimento de pertença, de fazer parte da equipa, por um lado, e a necessidade de autonomia, por outro.
Gerir a incerteza
Tendo as lideranças apontado como segundo maior desafio a gestão da incerteza do mercado, sugeríamos que integrassem no seu dia-a-dia práticas que promoverão a sensação de conforto com o facto de não dominarem todas as variáveis, removendo desta forma o efeito ansiedade, e ajudando na tomada de decisão.
Aumentar as práticas empáticas na relação com as equipas
É algo surpreendente e preocupante que apenas 16% das lideranças tenham reconhecido o controlo da ansiedade e do stress como uma das necessidades dos seus colaboradores. Fala-se agora tanto na saúde mental, no impacto que a pandemia teve em todos nós, e na ansiedade que a adaptação permanente pode trazer... as lideranças têm que aumentar radicalmente as suas capacidades empáticas. A empatia está associada à construção de relações positivas e ao envolvimento (engagement), que por sua vez está correlacionado com o bem-estar e com a produtividade.
"Ser-se empático é ser-se humano, antes de mais, mas também é ser-se melhor gestor e melhor líder."
